Aposentadoria está deixando de ser sinônimo de fim de carreira

Roseluci Jaridm Mafia, professora do Ibmec-MG, avisa que as empresas querem profissionais que não se economizam, dos 18 aos 80 anos

Maya Santana, 50emais

Toda vez que me deparo com estes dados sobre o envelhecimento da população brasileira eu me assunto: em pouco mais de 30 anos, um terço dos brasileiros serão idosos, ou seja, terão mais de 60 anos. Envelhecemos mais rápido do que qualquer outro país. E esse envelhecimento ja está sendo sentido. Mesmo assim, a maioria das empresas ainda não se deu conta disso. Um erro que pode custar caro. “E um equívoco as empresas acharem que a terceira idade está resignada a passar os dias jogando dominó nas praças. Ao dispensá-la, podem estar desperdiçando um ativo precioso”, diz Beth Barros, diretora regional da consultoria Lee Hecht Harrison. Apesar disso, começam a ser registradas mudanças, mostrando que aposentadoria não é mais sinônimo de fim de carreira.

Leia o artigo do Correio Braziliense:

O brasileiro vive mais e a população do país está envelhecendo. De 1940 a 2016, a nossa expectativa de vida ao nascer aumentou em mais de 30 anos, e atualmente é de 75,8 anos, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). E conforme o Relatório Mundial de Saúde e Envelhecimento, da Organização Mundial da Saúde (OMS), o número de pessoas com mais de 60 anos no Brasil deve crescer muito mais rápido do que a média internacional. Enquanto a quantidade de idosos vai duplicar no mundo até 2050, ela quase triplicará no país. Ou seja, a porcentagem de idosos deve alcançar os 30% até a metade do século. E essas pessoas precisam trabalhar. E se pensarmos na inevitável reforma da Previdência, então, é indiscutível que tanto o mercado precisa absorvê-las quanto o profissional tem de se preparar e acompanhar a demanda do empregador. É fato.

Eloísio Pereira, de 60 anos, assistente de programador da Lafaete, empresa mineira especializada em soluções construtivas, aposentado e há 15 anos trabalhando na organização, é um exemplo. Para ele, idade não define o profissional: “Acredito que, pela minha experiência, passo aos mais jovens não só conhecimento técnico como de vida. O que ajuda a me manter no mercado. E os mais novos também têm o que ensinar porque, independentemente da idade, aprendemos o tempo todo.” Ele reforça que “gerações diferentes juntas agregam, ambas podem ser professores porque toda relação é troca de conhecimento”.

Beth Barros, diretora regional da consultoria Lee Hecht Harrison (LHH) Minas Gerais, diz que o aumento da expectativa de vida é uma grande conquista do Brasil, já que nos países desenvolvidos isso já é uma realidade. Porém, algumas empresas ainda não se deram conta de que precisam ajudar o funcionário prestes a se aposentar, dando-lhe suporte e orientando-0 a vislumbrar novos caminhos. “As corporações criam programas de trainees, de jovens talentos, mas deveriam investir também em projetos para beneficiar aqueles que colaboraram com a empresa e estão (ou não) de partida. Isso ajudaria a criar um clima mais saudável, de maior respeito, melhoria do processo de transmissão dos conhecimentos intergeracional, e tornaria menos traumática essa transição para todos.”

Eloísio Pereira, de 60 anos, assistente de programador da Lafaete, afirma que não só passa conhecimento aos mais jovens, como também aprende com eles

Segundo a especialista, grandes corporações normalmente estão reestruturando e mudando o escopo dos cargos, acreditando que funcionários mais velhos são resistentes às mudanças e às transformações. “Sem investir em profissionais seniores, companhias desperdiçam um ativo importante para a transmissão da gestão do conhecimento e continuidade dos negócios.”

Mas há empresas que seguem caminho contrário. Na análise de Beth Barros, exemplo de gestor de visão é o que faz a mescla de gerações. “As empresas que investem em programas de pré-aposentadoria para apoiar os funcionários a explorar alternativas de pós-carreira corporativa planejam a transmissão do conhecimento entre as gerações, minimizando os impactos negativos da transição para a próxima geração que continuará desenvolvendo o negócio.”

Beth Barros ressalta que muitas pessoas com mais de 60 anos chegam com disposição e vontade de permanecer no mercado de trabalho. “O caminho é estar em movimento, buscando a constante atualização. Além disso, a experiência desses profissionais é de grande valor porque eles já passaram por diferentes experiências profissionais e por isso conseguem oferecer soluções com garantias mais assertivas.” A diretora reforça que é um equívoco as empresas acharem que a terceira idade está resignada a passar os dias jogando dominó nas praças. Ao dispensá-la, podem estar desperdiçando um ativo precioso.

Vida e carreira
A LHH tem um programa, chamado Vida na maturidade que engloba seis marcos: pesquisa de tendências de aposentadoria e trabalho; exploração das recompensas pessoais da vida; idealização da próxima fase; consideração de opções; avaliação de recursos; e criação e implementação de um plano de ação. O que tudo isso significa? Beth Barros explica que “o programa estruturado de planejamento do pós-carreira corporativa, além de ajudar as organizações a planejar e implementar políticas de transmissão do conhecimento entre as gerações, contribui para o desenvolvimento dos profissionais em relação ao futuro desejado. Reforçam a sua autoestima em um momento de transição delicado de suas vidas. Ele ajuda a definir um plano de vida e carreira, considerando o equilíbrio entre vida profissional e pessoal”. Clique aqui para ler mais.

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Um comentário

  1. Me lembrou um outro artigo que li sobre emprego na terceira idade, olha que bacana também https://www.clickhelp.com.br/tudo-o-que-voce-precisa-saber-sobre-emprego-na-terceira-idade/

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